Une discrimination lequel pourra etre evitee en creant 1 contexte inclusif, favorable au bien-etre des equipes. “Aucune discrimination ou harcelement envers des individus LGBT+ n’a ete detectee a ce jour au coeur du groupe. Nous le devons a notre politique d’inclusion, qui nous permettra de prevenir les atteintes anti-LGBT aupres de les collaborateurs, et de nos clients, fournisseurs, administrateurs”, explique Frederic Faye, DRH du groupe Apicil. Pour s’assurer du bien-etre de ses collaborateurs LGBT+, le groupe a signe plusieurs chartes dediees a la diversite.
Formaliser son engagement
Si une telle strategie – formaliser son engagement – est plebiscitee par la majorite des firmes “gay-friendly” c’est parce qu’elle permet non seulement de lutter contre la “LGBTphobie”, “mais aussi parce qu’elle encourage les personnes concernees a se rendre “visibles” aupres de leur employeur, plutot que de vivre dans la peur d’etre devoilees par un tiers”, explique Alain Gavand, vice-president de L’Autre Cercle. Pour abriter ses salaries susceptibles de devenir victimes de prejuges, Air France-KLM a notamment redige une charte sociale et ethique, dans laquelle le groupe s’engage a ne Realiser aucune discrimination dans le critere de l’orientation sexuelle. Orange a choisi de diffuser un code de conduite, ou l’orientation sexuelle figure comme critere de non-discrimination.
Traduire ses paroles en actes
Chez Veolia Eau utilise un outil developpe via Randstad Afin de savoir si ses salaries sont “gay-friendly”
“Pour que les engagements impactent veritablement la qualite de life au bricolage des salaries LGBT+, c’est capital de des traduire par des actions”, insiste Alain Gavand. Une regle beaucoup comprise avec des entreprises. Pour s’assurer en neutralite de ses pratiques en matiere de ressources humaines, le groupe Veolia Eau s’appuie entre autres dans 1 outil d’auto-diagnostic. Developpe via Randstad, ce questionnaire permettra aux entreprises de savoir si leurs salaries seront “gay-friendly”. Une toute premiere etape qui lui permet ensuite d’actionner les petits leviers : organisation d’ateliers de sensibilisation, elaboration de communications dediees, formation des managers et des equipes RH. Apres avoir constitue votre groupe de travail pour auditer ses reactions face a l’orientation sexuelle des collaborateurs, Casino a, quant a lui, revu le langage de ses documents d’embauche. Le mot “partenaire” est Prenons un exemple privilegie a “conjoint” lors des invitations aux evenements d’entreprise.
Puisque l’egalite des chances contribue au bien-etre de tous, des firmes ont egalement tout interet a offrir identiques points forts sociaux aux couples maries homosexuels et heterosexuels. “Des 2017, nous avons signe un accord qui met en place un conge de parentalite remunere de 10 semaines pour la naissance ou l’adoption d’un gari§on, qu’importe la composition d’la structure familiale”, illustre Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion et du bien-etre chez Aviva France.
S’entourer de “roles modeles LGBT+”
Chez Aviva France, un conge remunere de 10 semaines Afin de naissance ou adoption qu’importe la composition du foyer
“Un role modele reste une personne LGBT+ dont le succes professionnel, le parcours de life, les valeurs ou le role social paraissent consideres comme un modele a suivre pour les gens LGBT+ et qui contribue, par son engagement et sa visibilite, a une representation positive des LGBT+”, explique l’association L’Autre Cercle. Sebastien Petit, directeur Europe du marketing digital chez Blizzard Entertainment, a tenu ce role en 2019. “Il existe trois ans, Quand j’ai quitte Microsoft et chatib inscription que j’ai retrouve Blizzard, j’ai d’emblee decide de me rendre visible aux yeux de tous mes collegues. Devenir ‘role modele’ a permis a d’autres individus de mon boutique de liberer un parole ainsi que se rendre visibles a leur tour”, a-t-il temoigne lors d’une ceremonie des “Roles modeles”, organisee le 13 octobre dernier.
En encourageant les individus LGBT+ a marcher dans leurs jamais, ces mentors favorisent l’epanouissement de cette categorie d’employes et leur permettent de mettre leur energie au service de l’entreprise, non d’une gaspiller a “se conformer”. A defaut d’avoir des personnes influentes en interne, les entreprises pourront coder des communautes online ou offline, qui permettront de recueillir les eventuelles difficultes rencontrees par nos LGBT+ en interne. Tandis qu’APICIL a entre autres opte concernant le reseau social d’entreprise Yammer afin d’offrir un espace de parole a ses collaborateurs LGBT+, la SNCF a cree “GARE !”, votre espace associatif qui permet a toutes les LGBT+ d’effectuer respecter leurs droits.
Les LGBT+, des salaries comme nos autres ?
A force de trop vouloir en faire en matiere d’inclusion des personnes LGBT+, les entreprises risquent de devenir contre-productives. Un employeur qui souhaiterait favoriser le bien-etre de sa population LGBT+ a Effectivement bien interet a mener des actions dans un contexte global visant a ameliorer la specialite de vie au travail de l’ensemble de ses salaries. “Cela parait invraisemblable de categoriser les salaries d’apres leurs orientations sexuelles, donc de mener des actions differenciees en matiere de QVT. Porter une attention specifique au bien-etre des salaries LGBT+, c’est continuer a creer des silos et a entretenir les inegalites entre les personnes”, estime Frederic Faye. Mes salaries LGBT+ doivent-ils etre consideres tel les autres ou faire l’objet de traitements de faveur ? “Les salaries LGBT+ aspirent a une egalite de traitement.
Cependant, comme l’ensemble des autres formes de discrimination telles que le sexisme, le racisme ou le handicap, l’orientation sexuelle devra faire l’objet d’actions bien particuliers au sein des politiques diversite”, insiste Alain Gavand. Notre prevention des dangers psychosociaux doit ainsi constituer une priorite pour s’assurer du bien-etre des salaries LGBT+, bien plus exposes que nos autres au harcelement moral, et au suicide. “53% ayant eu des pensees suicidaires en raison de leur orientation sexuelle ont subi des moqueries desobligeantes ou des propos vexants”, rappelle-t-il.